Xu hướng quản trị mới: Không cần kinh nghiệm, chỉ cần “lửa”

1. Tuyển nhân tài ngay khi ở ghế nhà trường

Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài  còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày hội Quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2. 000 sinh viên đến với mình. Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp và học bổng thực tập. Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Tất cả đều nhắm vào việc tuyển chọn ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế, …

2. Đầu tư chiều sâu

Khái niệm sinh viên “giỏi”, sinh viên “xuất sắc” trong cái nhìn chiến lược của những “nhà đi săn” chuyên nghiệp đã vượt ra khỏi những quan niệm thông thường.

Các tiêu chuẩn tuyển dụng bây giờ chỉ còn là học lực 7,0 thậm chí 6,0; tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có khả năng làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực trong môi trường quốc tế. Và nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo, chủ động giải quyết công việc,… thì khả năng được các công ty, các tập đoàn nước ngoài “săn” về để đào tạo thành nhà lãnh đạo là rất cao.

Nhiều công ty “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua các chương trình tài trợ học bổng, khuyến học như  Samsung Vina với số tiền gửi ngân hàng 1 triệu USD để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi. Các sinh viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dự cuộc thi “Ứng viên tài năng” để công ty tuyển chọn vào làm việc.

Các bạn trẻ sau khi được tuyển chọn sẽ được tham gia vào các chương trình đào tạo trong và ngoài nước để phát triển kỹ năng chuyên môn, quản lý dự án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đạo,… để trở thành các nhà quản lý tương lai.

3. Không cần bằng cấp, kinh nghiệm

Sinh viên mới ra trường không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu cái mới, mà còn là người truyền “lửa” trong công ty. Các tân cử nhân như tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh và cách làm việc của bất cứ công ty nào nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng công ty.

Như vậy kinh nghiệm đã trở thành thứ yếu và năng lực là điều được các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng Nghiên cứu và Tư vấn đầu tư cấp cao của Công ty Jones Lang Lasalle, cho biết: “Một người có năng lực 7 điểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm với một người chưa từng có kinh nghiệm nào mà năng lực 10 điểm thì tôi chọn người chưa có kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có thể làm tốt lúc đầu nhưng thời gian sau khi người chưa có kinh nghiệm trở thành có kinh nghiệm thì lúc này năng lực điểm 10 của anh ta sẽ đưa anh ta bứt xa người kia”.

Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn nhưng cuối cùng công ty chỉ tuyển hai người, một vừa mới ra trường, một còn đang đi học, vào làm việc.

Cùng với xu hướng này, TECOTEC Group đã và đang áp dụng việc tuyển dụng một cách linh hoạt để vừa chọn lọc được những ứng viên có kinh nghiệm, nhưng cũng không bỏ sót cơ hội tiếp cận với nguồn ứng viên trẻ đầy tiềm năng.

Bên cạnh việc tuyển chọn những người có kinh nghiệm phù hợp thì TECOTEC Group luôn tạo các cơ hội mở đối với các sinh viên chuẩn bị ra Trường hoặc mới tốt nghiệp. TECOTEC nhận thấy rằng tự thân mỗi cá nhân đều ẩn chứa tiềm năng và nhiệt huyết cống hiến cùng với sự năng động, sáng tạo và tinh thần ham học hỏi. Chính vì vậy, TECOTEC đã triệt để phát huy các thế mạnh của ứng viên để công tác đào tạo, hướng dẫn các tân cử nhân, tân kỹ sư tiếp xúc với các lĩnh vực đặc thù một cách chuyên sâu và đạt hiệu quả.

TECOTEC Group rất chú trọng tạo sự công bằng cho tất cả ứng viên có cơ hội thể hiện năng lực, tố chất của mình, nhằm lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất để tiếp tục giữ vững và phát huy thế mạnh nguồn nhân lực của Công ty.

Nguồn: HCTH (sưu tầm)